Centar za strategiju, liderstvo i inteligentni razvoj u okviru Fakulteta politi\u010dkih, administrativnih i komunikacionih nauka (FSPAC) Univerziteta Babe\u0161-Bolyai u Klu\u017e-Napoki sproveo je studiju \u201eZa\u0161to radimo?\u201c. Rezultati pomenutog istra\u017eivanja su izvanredni, pogotovu sto su identifikovane revolucionarne promene u pona\u0161anju, posebno kod nove generacije zaposlenih, generacije Z. Jasne promene u njihovom pona\u0161anju se odra\u017eavaju prema profesionalnim obavezama, ali i prema o\u010dekivanjima koja imaju jedni od drugih, zaposlenih i poslodavaca, u svojoj profesionalnoj dinamici. Novac nije su\u0161tinski kriterijum kada biraju posao, vec\u0301 balans izmedju privatnog i profesionalnog \u017eivota.
\nZanimljiva je i promena stava zaposlenih prema autoritetu, kao i na\u010din na koji organizacije preispituju na\u010din rukovo\u0111enja. Ne mo\u017eemo vi\u0161e govoriti o tom autoritarnom vo\u0111i, koji nare\u0111uje, jer mla\u0111a generacija nije ni ube\u0111ena ni impresionirana takvim narativom. U pokusaju da se pozabavimo ovom temom razgovarali smo sa Tudorom Ciklauom, vandrednim profesorom na Odseku za administraciju i javni menad\u017ement Fakulteta politi\u010dkih, administrativnih i komunikacionih nauka:<\/p>\n
\u201eIz perspektive kriterijuma odabira za pronala\u017eenje posla, testirali smo 9 vrsta faktora, po redosledu va\u017enosti za zaposlene. Na najvi\u0161oj pozicij sigurnost posla, 87% ispitanika ocenjuje sigurnost posla kao vazan ili veoma bitan kriterijumu. Na 2. mestu u hijerarhiji je vrsta posla koji se obavlja, na 3. mestu moguc\u0301nosti za razvoj i napredovanje u karijeri, na 4. mestu rad \u017eivot balans. Zanimljivo je da isti kriterijumi va\u017ee i za studente (te projekcije smo testirali i me\u0111u studentima, uz napomenu da je za studente sigurnost zaposlenja na 4. mestu i da je balans izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota najva\u017eniji kriterijum).
\nMoguc\u0301nosti za posao i vrste poslova koje se obavljaju zadr\u017eavaju se na 2. odnosno 3. mestu Tako\u0111e, va\u017ean i zanimljiv element, plata i beneficije su na 5. odnosno 6. mestu, odnosno primecujemo da ovo nisu pravi kriterijumi za izbor. Oni postaju va\u017eni tamo gde su potcenjeni. Na poslednjem mestu su rad od kuc\u0301e ili rad na daljinu, organizacione vrednosti i najmanje va\u017eno (samo polovina ispitanika smatra da je ovo kriterijum koji treba uzeti u obzir),je rad sa najsavremenijom tehnologijom. To va\u017ei i za studente.\u2019\u2019<\/p>\n
Studija je tako\u0111e istakla sposobnost i spremnost organizacija da se pove\u017eu sa ljudima na mnogo otvoreniji na\u010din nego ranije. Profesor Tudor Ciklau:<\/p>\n
\u201eZaista, element ravnote\u017ee izme\u0111u posla i privatnog \u017eivota ili dobrobiti organizacije, ili ako ho\u0107ete, kvaliteta \u017eivota u organizaciji je sve va\u017eniji element. Ne bih rekao da top menad\u017eeri i direktori nisu odusevljeni, naprotiv, prema onome \u0161to smo primetili, kompanije su izuzetno dobro povezane sa ovom promenom koja se de\u0161ava me\u0111u zaposlenima. Zaista, dobrobit i balans izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota su va\u017eniji kriterijumi za novu generaciju, generaciju Z, i, zapravo, smatramo da ih treba integrisati u \u0161iru paradigmu razumevanja odnosa izme\u0111u organizacije i zaposlenih, odnosno transformacija profesionalnog identiteta koji u ovom trenutku nekako zauzima manji prostor u li\u010dnom identitetu u odnosu na druge generacije. Drugim re\u010dima, \u010dovek se vi\u0161e ne identifikuje sa poslom. \u0160tavi\u0161e, radno mesto treba da bude prilago\u0111eno potrebama zaposlenih. Ono \u0161to je primetno je ovo razgrani\u010denje izme\u0111u li\u010dnog i profesionalnog \u017eivota, sa sna\u017enim naglaskom koji mla\u0111a generacija stavlja na izbegavanje krsenja granica ili, ako hoc\u0301ete, na po\u0161tovanju granica. Jednostavan primer, kada se zavr\u0161i dnevni program, o\u010dekuje se da c\u0301e narednog radnog dana sve biti re\u0161eno, a kada je re\u010d o u privatnom \u017eivot, tu ne bi smeli da zadiru elementi iz profesionalnog \u017eivota\u201c.<\/p>\n
Svedoci smo nevi\u0111ene promene u dinamici zaposleni-poslodavac, a zahvalnost pripada mladjoj generaciji zaposlenih, smatra Tudor Ciklau:<\/p>\n
,,Promena je primec\u0301ena i na nivou preferiranog stila rukovo\u0111enja, ono \u0161to je o\u010digledno je da tradicionalni pristup liderstvu, koji se zasnoviva na formalnom autoritetu lidera, vo\u0111e direktive koji daje nare\u0111enja, koji obja\u0161njava kako treba da radimo, sve to vi\u0161e ne funkcioni\u0161e ni pod kojim okolnostima. Danas je jedna\u010dina liderstva mnogo slo\u017eenija. Pre svega, da bi lider bio uspe\u0161an, bez obzira u kojoj kompaniji radi, bez obzira na poziciju, on mora da poseduje neke posebne ljudske kvalitete, pre svega empatiju, sposobnost komunikacije, sposobnost razumevanja individualnih potreba zaposlenog, a na toj osnovi se izgra\u0111uju ostale liderske ve\u0161tine: tehni\u010dke ve\u0161tine, sposobnost da se razvije vizija, da se ta vizija saop\u0161ti, dakle ve\u0161tine vezane za specifi\u010dnosti posla.
\nPre svega, ono \u0161to zaposleni tra\u017ee u liderima sa kojima komuniciraju je njihova sposobnost da ih razumeju kao pojedince, njihova sposobnost da razumeju njihove potrebe i tretiraju ih kao pojedinca. U su\u0161tini, imamo reakciju otpora na bilo koji oblik upotrebe formalnog autoriteta, a to je specifi\u010dno za generaciju Z, ne samo na radnom mestu. To je negiranje tradicionalnih vrednosti.\u2019\u2019<\/p>\n
Mo\u017eda su se mnogi od vas pitali za\u0161to organizacije preferiraju mlade umesto starijih. Profesor Tudor Ciklau obja\u0161njava:<\/p>\n
,,Nije to nu\u017eno sklonost prema mla\u0111im zaposlenima, vec\u0301 preferencija tipologije zaposlenih koja se vezuje za mla\u0111i uzrast. Naime, s jedne strane, menad\u017eeri o\u010dekuju zaposlene koji su spremni da kontinuirano u\u010de, a to se nekako desava zbog dinamike i promena na tr\u017ei\u0161tu, na\u010din razmi\u0161ljanja koji je otvoren za u\u010denje podrazumeva zaposlenog koji c\u0301e delovati u \u0161irem spektru situacija.
\nDrugo, jo\u0161 jedan o\u010dekivani element, proaktivan stav i sposobnost da se poka\u017ee autonomija u re\u0161avanju problema. Naime, menad\u017eeri o\u010dekuju od svojih zaposlenih da poku\u0161aju sami da re\u0161e probleme sa kojima se susrec\u0301u, a tek kada ih resursi i njihova pozicija sprecavaju da problem re\u0161e, tek tada treba da pribegnu formalnom autoritetu.
\nTrec\u0301e, menad\u017eeri o\u010dekuju da zaposleni budu motivisani da se razvijaju i rastu unutar kompanije, a o\u010digledno je da su kompanije usavr\u0161ile i imaju mnogo alata i programa pomoc\u0301u kojih poku\u0161avaju da podstaknu takav stav i pona\u0161anje svojih zaposlenih. Na kraju, obe strane su na dobitku, pod uslovom da postoji dugoro\u010dna veza i da ne postoje prekidi koji bi mogli smanjiti radnu efikasnost. \u201c<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Centar za strategiju, liderstvo i inteligentni razvoj u okviru Fakulteta politi\u010dkih, administrativnih i komunikacionih nauka (FSPAC) Univerziteta Babe\u0161-Bolyai u Klu\u017e-Napoki sproveo je studiju \u201eZa\u0161to radimo?\u201c. Rezultati pomenutog istra\u017eivanja su izvanredni, pogotovu sto su identifikovane revolucionarne promene u pona\u0161anju, posebno kod nove generacije zaposlenih, generacije Z. Jasne promene u njihovom pona\u0161anju se odra\u017eavaju prema profesionalnim obavezama, […]<\/p>\n","protected":false},"author":100,"featured_media":773367,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[111683],"tags":[],"coauthors":[114932,113303],"class_list":["post-777972","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-drustvo"],"acf":[],"yoast_head":"\n