Ne fură, oare, inteligența artificială joburile? Ce-i de făcut?
Teama că inteligența artificială (IA) va alimenta o criză a șomajului, aruncând munca umană în irelevanță, este una dintre problemele presante ale timpurilor actuale.
Adaugă ca sursă preferată în Google
Iulia Hau, 19.02.2025, 15:15
Teama că inteligența artificială (IA) va alimenta o criză a șomajului, aruncând munca umană în irelevanță, este una dintre problemele presante ale timpurilor actuale. Deși previziunile mai optimiste susțin că IA va înlocui doar activitățile repetitive, cele care nu solicită din partea lucrătorului creativitate sau inovație, angajaților din industriile media și creative le este clar că lucrurile arăta mai sumbru de atât. Peste o treime dintre traducători au pierdut din volumul de muncă din cauza IA, iar companii întregi disponibilizează poziții de scriitori de conținut, păstrând doar minimul necesar pentru a face munca AI „să sune mai uman”. În plus, 46% dintre respondenții unui studiu realizat în Statele Unite se temeau că IA va înlocui reporterii de presă și autorii de cărți.
Luiza Banyai, expertă cu peste 20 de ani în HR și consultant în transformare organizațională, este de părere că, în acest context, importanța perfecționării și dezvoltării continue este mai importantă ca niciodată. Această responsabilitate, însă, stă deopotrivă la angajator și la angajat:
„În primul rând, asta (n.r. apariția IA) și ar trebui să genereze o nevoie de învățare. Responsabilitatea învățării stă la fiecare dintre noi – adică nu poate să fie responsabil șeful meu de cum mă dezvolt eu, dar el este responsabil să se asigure că am instrumentele necesare și cunoștințele necesare să pot să-mi fac job-ul pentru care sunt angajat. Sau să pot crește în companie, pentru că pentru mine și companie este un avantaj să cresc în compania respectivă. Cel mai greu este să adaptezi un om cultural, nu să-l crești din punct de vedere al competențelor. Odată ce eu sunt adaptată cultural într-o companie, știu cum se întâmplă lucrurile, înțeleg business-ul respectiv, cel mai ușor, de fapt, e să investești în creșterea mea, ca să pot să mă duc spre alte poziții. Și aceasta e treaba managerului. Treaba mea, însă, este să mă responsabilizez pentru propria mea creștere”.
Luiza Banyai consideră că, pentru cei pe care IA îi afectează direct, la nivel individual, pentru că meseria în care s-au perfecționat nu mai este necesară, frica eare efecte negative. Experta sugerează o altă atitudine:
„De fiecare dată e ca un proces, să mă întorc în buclă, să înțeleg ce vreau eu, ce îmi place să fac, ce din ceea ce fac eu poate fi plătit? Ce din ceea ce fac eu nu se mai plătește. Ok, ce pot să fac diferit astfel încât să-mi păstrez relevanţa? Și atunci trebuie să începi să înveți alte abilități, atâta tot. Totul se schimbă. Exista job-ul de streamer acum câțiva ani? Exista Uber? Exista posibilitatea să faci traduceri globale? O să apară job-urile de etică AI, o să apară, de exemplu, detectorii de fake news, care o să fie foarte importanți în companie”
Experta consideră că, în România ultimilor ani, nu s-a mai investit suficient și eficient în dezvoltarea competențelor necesare departamentelor de resurse umane, astfel încât acestea să poată contribui la capacitatea lor maximă în dezvoltarea organizațională și a angajaților. De asemenea, consideră că nu s-au mai crescut organic și corelat cu infrastructura companiei competențele de middle management, pentru ca acești manageri să știe cum să dezvolte potențialul uman din echipele pe care le conduc, într-un mod sustenabil și sănătos. Oamenii aflați în astfel de poziții nu mai au instrumentele necesare sau potrivite să îi ajute pe ceilalți să crească, să rămână motivați și implicați.
„S-a întâmplat la ultima criză 2008-2009, când a fost o criză majoră. Sigur că după aceea am mai trec prin crize, pandemie și așa mai departe… și acum prin ce trecem. Dar atunci ce s-a întâmplat a fost: companiile trebuiau să iasă foarte repede la suprafață, să supraviețuiască. Și atunci au avut nevoie de oameni orientați strict spre a livra rezultat. Oamenii ăștia au crescut, au livrat rezultate. Numai că au livrat rezultate business/procese. Pe zona de oameni, ca să poți să crești managementul trebuie să investești într-un mod organic și într-un mod strategic să infuzezi dezvoltare. Tu trebuie să-l înveți pe manager cum să folosească ciocanul și nicovala.
Tu trebuie să-ți faci datoria să-i înveți și după aceea să le creezi un context propice ca să aplice, iar de lucrul acesta nu a mai fost timp. Și atunci foarte mulți au fost crescuți cu titulatura, cu numele; cumva s-a folosit creșterea în poziție ca o metodă de retenție, ceea ce este greșit, pentru că pe termen lung ea formează doar securizare, nu se formează dezvoltare, nu formează engagement, e o formă de securizare a unui contract. Și asta se simte, se vede în comportamentele din companie, se vede în presiune, se vede în faptul că nu mai există dirijorul, adică rolul managerulu până la urmă este și de a dirija. E ca un dirijor de orchestră, atât de fin și de de fain poate fi din perspectiva impactului pe care-l are…”
Un studiu recent arată că 50% dintre angajații români consideră că programele actuale de recalificare/perfecţionare din companii nu reușesc să dezvolte abilități de comunicare și relaționare (soft skills) adaptate scenariilor din viața reală. În companiile mari, acest procent ajunge la 56%.
Pentru Luiza Banyai, rolul pe care o companie îl poate juca în viața angajaților este onorant, pentru că au ocazia să ofere oamenilor abilități utile, nu doar la muncă, ci în toate ariile vieții lor. A învăța să comunici eficient, să te implici în luarea deciziilor sau să oferi și să primești feedback sunt calități care contribuie la o viață mai bună și la societate, în ansamblu, mai bună. Astfel, organizațiile care vor îmbrățișa învățarea continuă, vor avea angajați pregătiți să răspundă schimbărilor vremii. Pentru ei, tehnologia va fi un aliat și nu un motiv de teamă.
