Al doilea sex

Dintre toate statele europene, România are cea mai mică rată de ocupare pe piața muncii a femeilor.

Adaugă ca sursă preferată în Google

Luiza Moldovan, 11.09.2024, 17:15

Dintre toate statele europene, România are cea mai mică rată de ocupare pe piața muncii a femeilor. 45,4% dintre românce au un loc de muncă, față de bărbați – 62,7%. De pildă, Olanda are un grad de ocupare a femeilor de 68,1%, Estonia – 67%, Suedia – 65,9%, Danemarca – 65%, potrivit datelor Eurostat din 2022.

Unde să-și aibă cauza această diferență? Potrivit Institutului European pentru Egalitate de Gen, cauza se află la împărțirea tradițională a sarcinilor în cadrul gospodăriei. Mai pe românește, femeia duce casa. Noi am stat de vorbă pe această temă cu Octavian Moldovan, lector universitar la Departamentul de Administrație și Management Public din cadrul Facultății de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării, Universitatea Babeș Bolyai și, de asemenea, expert în resurse umane și discriminare de gen. Iată cum explică Octavian Moldovan această uriașă discrepanță socială, aplicat direct pe modelul românesc:

„Cred că există mai multe motive pentru care, în România, rata ocupării pe piața muncii a femeilor este mult mai mică decât cea a bărbaților, diferența fiind de aproximativ 20%. În primul și-n primul rând, aș aminti despre ceea ce se numește munca domestică. Faptul că femeile sunt mult mai implicate în munca din gospodărie, adică în jurul casei, decât sunt bărbații. Fie că ne referim aici la treburi casnice (făcut mâncare, spălat haine, spălat vase, făcut curățenie) sau la a avea grijă de persoanele în vârstă din gospodărie sau de copii, de regulă femeile tind să fie mult mai implicate în astfel de activități.

Legat de ceea ce se numește muncă domestică, putem să conectăm și lipsa unor alternative de îngrijire pentru copii, persoane vârstnice, faptul că, de foarte multe ori, nu ai altă oportunitate decât să ai tu grijă de acele persoane vulnerabile. Am putea menționa aici un transfer de responsabilitate, de la stat către persoane private din familie pentru îngrijirea vârstnicilor și, de cele mai multe ori, către persoanele de gen feminin. Cred, de asemenea, că există probleme care țin de piața muncii. Aș menționa aici localizarea locurilor de muncă sau poziționarea lor geografică.

Locurile de muncă tind să se găsească în marile orașe, oraşeke medii, orașele mici și mai puțin în mediul rural. Asta înseamnă că, dacă vrei un loc de muncă bine plătit sau dacă vrei un loc de muncă în general, de cele mai multe ori trebuie să te afli într-un oraș mare, mediu sau mic sau să poți să faci naveta înspre un astfel de oraș. Or, din nou, femeile fiind ocupate cu activitatea casnică, cu munca domestică, sunt șanse mult mai mici să poată să facă această navetă.

Tot legat de piaţa muncii, putem menţiona eşecul sau lipsa unor politici publice de reintegrare pe piaţa muncii după maternitate, după concediul de creştere a copiilor sau după alte situaţii în care se pierd locurile de muncă în cadrul unei familii. Şi aici, din nou, femeile tind să fie mai afectate decât sunt bărbaţii. Un alt element care poate să ducă la această diferenţă între femei şi bărbaţi ţine de plisa unor locuri de muncă flexibile. Există în România prea puţine situaţii în care munca part-time sau munca de acasă este acceptată, este binevăzută şi acestea sunt tipuri de muncă, care ar fi mai favorabile femeilor decât bărbaţilor”.

Învățăm discriminarea încă din copilărie. Acceptăm pasiv tipare de comportament și le ducem mai departe în anii maturității. Octavian Moldovan explică:

„Accesul femeilor pe piața muncii este influențat de diverse norme culturale şi sociale care împreună duc la multiple forme de discriminare pe piața muncii. Putem discuta aici de ceea ce se numește discriminare orizontală – faptul că anumite domenii, anumite tipuri de activități sunt dominate de un anumit gen. De exemplu, în Educație, Sănătate, Asistență Socială, la baza organizațiilor, cei mai mulți angajați sunt de gen feminin.

Pe de altă parte, în Poliție, Armată, anumite domenii din sectorul privat, cei mai mulți angajați sunt de gen masculin. Putem, de asemenea, discuta de ceea ce se numește discriminare verticală, faptul că accesul la poziții de conducere sau decizionale este îngrădit sau limitat pentru femei, în cele mai multe domenii, inclusiv acolo unde acestea reprezintă majoritatea angajaților de la bază”.

Totul porneşte din copilărie, de la tipurile de joc şi de rol, adaugă interlocutorul nostru:

„Atât discriminarea verticală, cât și cea orizontală sunt legate de tipurile de joc, tipurile de rol pe care noi le atribuim băieților și fetelor, încă din primii ani de viață. Băieții se joacă cu mașinuțe, sunt polițiști, trebuie să fie asertivi, trebuie să se impună, în timp ce fetele trebuie să fie mai gingașe, mai delicate, îmai mpăciuitoare, ele se joacă cu păpuși, au grijă de bebeluși, fac de mâncare sau se implică, într-o formă sau alta mai mult, inclusiv în joacă, în ceea ce înseamnă a avea grijă de ceilalți. De aici derivă ceea ce spuneam legat de munca domestică și implicarea diferențiată a bărbaților și a femeilor în muncă domestică și, mai departe, în carieră. Ne așteptăm ca bărbatul să aibă grijă de carieră, în timp ce femeia trebuie să fie mai aplecată spre casă, spre a avea grijă de ceilalți”.

Avem legi și politici publice care să reducă inegalitatea de gen, însă, potrivit lui Octavian Moldovan, acestea sunt prea puțin eficiente:

„La prima vedere, în România este o situaţie foarte bună în ceea ce privește politicile publice și măsurile legislative pentru a reduce inegalitatea de gen pe piața muncii. Avem, în primul și-n primul rând, organizații dedicate stopării acestui fenomen, avem un ministru al Familiei, Tineretului și Egalității de Șanse, precum și o Agenție Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați. Avem, de asemenea, legislație europeană, națională în ceea ce privește egalitatea de gen sau de șanse pe piața muncii, precum și referiri indirecte, atât în Codul Muncii, cât și în Constituție sau alte legi, privind egalitatea între femei și bărbați în câmpul muncii. Cu toate acestea, eficiența legislației, eficiența instituțiilor dedicate rămâne oarecum discutabilă.

Dacă ne referim la diferențele salariale între femei și bărbați, în România se înregistrează o situație bună. Nu avem astfel de diferențe sau pay-gap semnificativ între femei și bărbați. Dar, pe de altă parte, există o ocupare diferită pe piața muncii a femeilor și-a bărbaților, precum și acel acces limitat al femeilor la poziții de conducere. De ce avem aceste diferențe? De ce avem încă aceste probleme referitoare la accesul egal pe piața muncii? Putem să ne gândim aici la faptul că legislația dedicată este implementată, ca alte tipuri de legislație, într-un mod deficitar. Avem legile necesare, dar nu avem încă instituții suficient de puternice ca să implementăm corect acele legi. De asemenea, discriminarea de gen pe piața muncii continuă să existe și pentru că este, de cele mai multe ori, un fenomen informal, un fenomen care nu poate să fie surprins în mod direct. Este ceva ce se întâmplă în spatele ușilor închise, în spatele normelor, regulilor  organizaționale”.