Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit

Die Angst, dass Künstliche Intelligenz eine Arbeitslosigkeitskrise auslösen und menschliche Arbeit bedeutungslos machen könnte, ist eine der drängendsten Fragen unserer Zeit.

Iulia Hau, 26.02.2025, 15:26

Während optimistische Prognosen behaupten, dass KI nur repetitive Aufgaben übernehmen wird, die keine Kreativität oder Innovation erfordern, ist in der Medien- und Kreativbranche bereits klar: Die Realität sieht bedrohlicher aus. Mehr als ein Drittel der Übersetzer hat aufgrund von KI Arbeitsvolumen verloren, und ganze Unternehmen entlassen Content-Autoren, wobei nur eine minimale Anzahl verbleibt, um die KI-generierten Texte „menschlicher“ klingen zu lassen. Zudem gaben 46 % der Befragten einer US-Studie an, dass sie befürchten, dass KI Journalisten und Buchautoren ersetzen wird.

Luiza Banyai, eine HR-Expertin mit mehr als 20 Jahren Erfahrung in organisatorischer Transformation, ist überzeugt, dass in diesem Kontext kontinuierliche Weiterbildung wichtiger denn je ist. Diese Verantwortung liegt sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern:

„Das Aufkommen von KI sollte in erster Linie den Lernbedarf steigern. Die Verantwortung für das Lernen trägt jeder Einzelne. Mein Chef kann nicht dafür verantwortlich sein, wie ich mich entwickle, aber er muss sicherstellen, dass ich die notwendigen Werkzeuge und Kenntnisse habe, um meinen Job auszuführen oder innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Denn sowohl für mich als auch für das Unternehmen ist es ein Vorteil, wenn ich intern aufsteige. Am schwierigsten ist es, jemanden kulturell anzupassen, nicht ihn fachlich weiterzubilden. Sobald ich mich in ein Unternehmen eingefunden habe und dessen Abläufe verstehe, ist es einfacher, in mein Wachstum zu investieren. Das ist die Aufgabe des Managers. Meine Aufgabe ist es jedoch, die Verantwortung für mein eigenes Wachstum zu übernehmen.“

Laut Banyai hat die Angst der Menschen, deren Beruf direkt von KI bedroht ist, oft negative Auswirkungen. Sie empfiehlt eine andere Herangehensweise:

„Es ist ein Prozess: Ich muss reflektieren, was ich will, was mir Spaß macht und womit ich Geld verdienen kann. Was davon wird nicht mehr bezahlt? Okay, was kann ich anders machen, um relevant zu bleiben? Dann beginnt man, neue Fähigkeiten zu lernen. Alles verändert sich. Gab es vor ein paar Jahren den Beruf des Streamers? Gab es Uber? Gab es die Möglichkeit, globale Übersetzungen anzubieten? Neue Berufe werden entstehen, wie KI-Ethikberater oder Fake-News-Detektoren, die für Unternehmen sehr wichtig sein werden.“

Die Expertin bemerkt, dass in Rumänien in den letzten Jahren nicht mehr ausreichend und effektiv in die Weiterentwicklung von HR-Abteilungen investiert wurde, sodass diese ihr volles Potenzial in der Organisations- und Mitarbeiterentwicklung nicht entfalten können. Auch das mittlere Management wurde nicht organisch und in Abstimmung mit der Unternehmensinfrastruktur weiterentwickelt, sodass viele Manager nicht wissen, wie sie das menschliche Potenzial in ihren Teams nachhaltig fördern können. Sie verfügen nicht über die richtigen Werkzeuge, um andere zu motivieren und zu engagieren.

 „Dasselbe geschah in der letzten großen Krise 2008-2009. Unternehmen mussten damals schnell handeln, um zu überleben. Sie setzten auf Mitarbeiter, die sich allein auf Ergebnisse konzentrierten. Diese Mitarbeiter lieferten – allerdings nur in Bezug auf Business-Prozesse. Um jedoch Managementkompetenzen auszubauen, braucht es organische und strategische Entwicklung. Ein Manager muss lernen, wie er seine Werkzeuge richtig einsetzt, und er muss die Möglichkeit bekommen, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Dafür blieb jedoch keine Zeit. Infolgedessen wurden viele in Positionen befördert, ohne die notwendige Kompetenz dafür zu haben. Dies wurde als Mittel zur Mitarbeiterbindung genutzt – ein Fehler. Denn langfristig führt dies nur zur Sicherung eines Arbeitsverhältnisses, nicht zu echter Entwicklung oder Engagement. Das sieht man an Verhaltensweisen im Unternehmen, an Druck und daran, dass es keine klaren Führungspersönlichkeiten mehr gibt. Ein Manager ist wie ein Dirigent – sein Einfluss kann fein nuanciert und zugleich immens sein.“

Eine aktuelle Studie zeigt, dass 50 % der rumänischen Arbeitnehmer die aktuellen Weiterbildungsprogramme in Unternehmen als ineffektiv betrachten, insbesondere wenn es um die Entwicklung von Soft Skills für reale Szenarien geht. In großen Unternehmen liegt dieser Anteil sogar bei 56 %.

Für Luiza Banyai ist die Rolle, die ein Unternehmen im Leben seiner Mitarbeiter spielen kann, eine ehrenvolle. Sie haben die Möglichkeit, Menschen nicht nur beruflich, sondern auch in anderen Bereichen des Lebens wertvolle Fähigkeiten zu vermitteln. Effektive Kommunikation, Beteiligung an Entscheidungsprozessen sowie das Geben und Annehmen von Feedback tragen zu einem besseren Leben und einer besseren Gesellschaft insgesamt bei. Unternehmen, die kontinuierliches Lernen fördern, werden Mitarbeiter haben, die besser auf den Wandel der Zeit vorbereitet sind. Für sie wird Technologie ein Verbündeter sein – und keine Bedrohung.