Generation Z: Wandel in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Dynamik

Das Zentrum für Strategie, Führung und intelligente Entwicklung der Fakultät für Politik-, Verwaltungs- und Kommunikationswissenschaften (FSPAC) der Babeș-Bolyai-Universität in Cluj (Klausenburg) hat unter den Stichworten „Warum arbeiten wir?“ unlängst eine Studie durchgeführt. Die Ergebnisse sind insofern bemerkenswert, als sie insbesondere bei der neuen Generation von Arbeitnehmern, der sogenannten Generation Z, deutliche Veränderungen hervorgehoben haben, wenn es um berufliche Pflichten, aber auch um Erwartungen geht, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber in ihrer beruflichen Dynamik aneinander stellen. Die Entlohnung ist nicht mehr ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitsplatzes, sondern die Work-Life-Balance, also das Gleichgewicht zwischen Arbeitswelt und Privatleben.

Luiza Moldovan und Sorin Georgescu, 05.06.2024, 19:37

Interessant sind auch die veränderte Einstellung der Arbeitgeber gegenüber Autorität und die Art und Weise, wie Organisationen Leadership neu interpretieren. Man könne nicht mehr von autoritären, befehlshabenden Führungskräften sprechen, weil die jüngere Generation von einer solchen Selbstinszenierung weder überzeugt noch beeindruckt ist, sagt Tudor Țiclău, Dozent am Fachbereich für öffentliche Verwaltung und Management der auftraggebenden Hochschule:

„Unter dem Gesichtspunkt der Auswahlkriterien für die Stellensuche haben wir 9 Faktoren in der Reihenfolge ihrer Bedeutung für die Arbeitnehmer getestet. An erster Stelle steht die Sicherheit des Arbeitsplatzes, 87 % halten sie für ein wichtiges oder sehr wichtiges Kriterium, an zweiter Stelle die Art der Arbeit, an dritter Stelle die Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten und an vierter Stelle die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sehr interessant ist, dass die gleichen Kriterien auch für Studenten gelten (wir haben diese Hochrechnungen auch unter Studenten durchgeführt, mit der Einschränkung, dass für Studenten die Arbeitsplatzsicherheit an vierter Stelle steht und die Work-Life-Balance das wichtigste Kriterium ist). Die Entwicklungsmöglichkeiten und die Art der ausgeübten Tätigkeit stehen an zweiter bzw. dritter Stelle. Ein weiteres wichtiges und interessantes Element ist das Gehalt und die Sozialleistungen, die auf Platz 5 und 6 liegen, d. h. es handelt sich nicht um ausschlaggebende Auswahlkriterien. Sie werden nur dann wichtig, wenn sie untergewichtet sind. An letzter Stelle kommen die Arbeit von zu Hause aus (Homeoffice) oder die Fernarbeit, die Werte des Unternehmens und – am wenigsten wichtig (nur die Hälfte der Befragten hält dies für ein wichtiges Kriterium) – die Arbeit mit Spitzentechnologie. Das Gleiche gilt für Studenten.“

Die Studie habe auch hervorgehoben, dass Organisationen und Unternehmen heute zunehmend auf eine viel offenere Kommunikation mit den Mitarbeitern und Arbeitnehmern setzen, sagt weiter Professor Tudor Țiclău:

„In der Tat sind die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden, die ein Unternehmen bietet, zunehmend wichtige Elemente. Ich würde nicht sagen, dass Top-Manager und Führungskräfte sich darüber aufregen, im Gegenteil, wir haben beobachtet, dass die Unternehmen diesen Wandel, der sich bei den Mitarbeitern vollzieht, sehr gut verstehen. Wohlbefinden und Work-Life-Balance sind mittlerweile wichtigere Kriterien für die neue Generation von Arbeitnehmern, die Generation Z, und wir glauben, dass sie in ein breiteres Paradigma der Beziehung zwischen Organisationen und Mitarbeitern integriert werden sollten. Wir haben es nämlich mit einer Transformation der beruflichen Identität zu tun, die im Moment irgendwie einen kleineren Raum in der persönlichen Identität im Vergleich zu anderen Generationen einnimmt. Mit anderen Worten: Der Einzelne identifiziert sich nicht mehr mit seinem Arbeitsplatz. Außerdem muss der Arbeitsplatz auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Wir sehen diese Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben, wobei die jüngere Generation großen Wert darauf legt, dass diese Grenze nicht überschritten wird. Ein einfaches Beispiel: Wenn der Arbeitstag vorbei ist, erwarten junge Arbeitnehmer, dass sie nicht vervollständigte Aufgaben erst am nächsten Arbeitstag erledigen dürfen und das Arbeitsleben nicht in das Privatleben einfließt.“

Wir erleben also einen noch nie dagewesenen Wandel in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Dynamik, und das haben wir der jungen Arbeitnehmergeneration zu verdanken, führt zum Schluss Professor Tudor Țiclău von der Babeș-Bolyai-Universität in Cluj (Klausenburg) aus:

„Es gibt auch eine Verschiebung in der Akzeptanz des Führungsstils. Klar ist, dass der traditionelle Führungsansatz, der sich auf die formale Autorität der Führungskraft stützt, die Anweisungen gibt und erklärt, wie die Dinge zu tun sind, heute in kaum einer Situation noch funktioniert. Heute ist Leadership mit viel komplexeren Fähigkeiten verbunden. Zunächst einmal muss eine Führungskraft, unabhängig vom Unternehmen und von der Position, über herausragende menschliche Qualitäten verfügen, vor allem über Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit und die Fähigkeit, die individuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters zu verstehen, und auf dieser Grundlage bauen die anderen Führungsfähigkeiten auf: technische Fähigkeiten, die Fähigkeit, eine Vision zu entwickeln und diese Vision zu vermitteln, also Fähigkeiten, die sich auf die Besonderheiten der Aufgabe beziehen. In erster Linie suchen neue Mitarbeiter bei den Führungskräften, mit denen sie zu tun haben, die Fähigkeit, sie als Individuen wahrzunehmen, ihre Bedürfnisse zu erkennen und sie auf Augenhöhe zu behandeln. Im Grunde genommen reagieren sie auf jede Form der Anwendung formaler Autorität mit Widerstand, und das ist spezifisch für die Generation Z, nicht nur am Arbeitsplatz. Es ist im Grunde eine Ablehnung der traditionellen Werte.“